Le Code du Travail à l’épreuve du Covid-19

Une nouvelle fois, et dans ce contexte inédit causé par la pandémie Covid-19, le Code du Travail (Loi N° 65.99. B.O 5167 du 28 Déc. 2003) démontre son imperfection et son incapacité face à des questions juridiques pertinentes. Les différents partenaires n’ont pas cessé, durant les dernières années, de lancer des alertes et de formuler des recommandations au sujet de l’inadaptation des dispositions du Code du Travail à la réalité sur le terrain et aux évolutions sociales et économiques que connaît le Maroc.

En dépit des questions, fréquemment, posées par les praticiens (Avocats, Magistrats, Responsable RH…) relatives notamment au salaire, aux heures supplémentaires, aux CDD, aux contrats temporaires contractés par les sociétés d’intermédiation, au travail à temps partiel, etc, le Code du Travail a été soumis ces derniers jours, avec l’arrivée de la pandémie Covid-19 sur notre territoire, à une nouvelle épreuve difficile marquée par la multiplication des nouvelles questions posées par les employeurs, les praticiens, les syndicats et les employés.

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Ainsi, nous avons eu affaire à des réponses fondées sur l’analogie et non pas sur des textes clairs et sans équivoques. Plusieurs employeurs s’interrogent sur la possibilité et les conditions et modalités de mise en place du télétravail (travail à distance), les modalités de paiement des salaires dans des circonstances exceptionnelles, les possibilités de fermeture de l’entreprise en période des pandémies et des cas d’urgence extrême sans recourir à la procédure prévue dans les articles 66 et 67 du code et donc à l’autorisation de l’autorité gouvernementale.

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Si le Code du Travail fait allusion dans son article 8 à la possibilité de recourir au travail à domicile, il semblerait que l’esprit du législateur ne visait pas le télétravail tel que pratiqué durant cette période exceptionnelle mais plutôt les salariés travaillant sous forme coopérative ou artisanale.

Qu’en est t-il des multinationales qui investissent au Maroc en espérant que le Code du Travail les accompagne et leur prête main forte afin de procéder à une mise en harmonie des dispositions légales avec les avancées de la jurisprudence. En effet, la jurisprudence a statué sur plusieurs points qui méritent de faire partie intégrante du Code puisqu’ils ont démontré leur régularité et conformité avec les conventions internationales signées et ratifiées par le Royaume et ils répondent, plus particulièrement, à l’esprit du législateur même si le Code ne les évoque pas directement.

Il en est ainsi des cas des travailleurs étrangers qui voient leur régime juridique revu par une jurisprudence de la Cour de Cassation et qui sert, dorénavant, comme une base de motivation pour les juridictions inférieures. De surcroît, l’article 62 du Code du Travail relatif à la procédure d’écoute a connu un éclaircissement remarquable par la jurisprudence et dont le Ministère de l’Emploi a pris acte en faisant circuler un mémoire explicatif à toutes ses délégations du travail dans le Royaume les incitant à prendre en considération cette jurisprudence.

Par ailleurs, le travail à distance et/ou pendant une période de crise ou en cas de circonstances exceptionnelles, comme celles que nous vivons  actuellement, n’est pas prévu par le Code : Quid de la rémunération pendant cette période ? Est-ce à l’employeur de l’assurer ou à un autre organisme (CNSS ou autre) ? Quid des salariés sous un CDD ? Des stagiaires ANAPEC ? Comment peut-on qualifier la situation où les autorités gouvernementaux n’ordonnent pas l’arrêt d’activité pour certaines catégories d’entreprises mais que les salariés de ces entreprises refusent de regagner leurs postes de travail à cause d’une crise d’angoisse ou par crainte de contamination sur les lieux de travail ?

Est-ce que les salariés ont le droit de refuser le travail pendant les périodes dangereuses ou exceptionnelles ? Et est-ce qu’ils peuvent exercer un droit de retrait tel que prévu dans d’autres législations lorsqu’il s’agit d’un danger imminent et grave pour leur vie ou leur santé ? Il est primordial de nourrir la réflexion sur d’autres situations et d’autres méthodes de travail afin de mettre notre Code au diapason des tendances et des évolutions perpétuelles que connaît le monde économique et entrepreneurial. Une panoplie de manquements enregistrés par notre Code qui s’ajoutent à ceux déjà démontrés par la jurisprudence et les différents praticiens ce qui nécessite une véritable réflexion pour un amendement imminent du Code du Travail. Et comme pour plusieurs secteurs il y aura un avant et un après covid-19, faisons de même pour le Code du Travail au Maroc.

Par Maître Younès JAZOULI, Avocat au Barreau de Casablanca

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