Abandon de poste ou licenciement déguisé : le piège classique des conflits sociaux
Parmi les litiges les plus fréquents en droit du travail, peu sont aussi délicats que celui de l’abandon de poste. Pour l’employeur, le salarié a quitté son travail sans justification. Pour le salarié, au contraire, il n’a pas abandonné son poste : il aurait été empêché de travailler, poussé vers la sortie ou contraint de partir en raison du comportement de l’entreprise.
Entre ces deux versions, le juge recherche une chose : la preuve. L’abandon de poste ne doit pas être confondu avec une simple absence. Il suppose, en principe, une absence volontaire, injustifiée et révélatrice d’une volonté du salarié de ne plus poursuivre la relation de travail. Cette qualification est lourde de conséquences, car elle peut priver le salarié de certaines indemnités liées à la rupture. C’est pourquoi elle ne peut pas reposer sur une impression, une déduction rapide ou une simple affirmation de l’employeur.
Le Code du travail marocain est clair sur ce point : lorsqu’il prétend que le salarié a abandonné son poste, l’employeur doit en apporter la preuve. Cette règle place la charge de la preuve du côté de l’entreprise. Autrement dit, il ne suffit pas d’affirmer que le salarié n’est plus venu travailler ; encore faut-il démontrer les absences, l’absence de justification, les relances effectuées et, idéalement, la mise en demeure adressée au salarié. Dans la pratique, l’erreur fréquente consiste à considérer qu’une absence prolongée règle automatiquement la question. Or, avant de conclure à un abandon de poste, l’employeur doit sécuriser son dossier : vérifier les justificatifs éventuels, contacter le salarié, conserver les pointages, envoyer une mise en demeure claire et laisser au salarié la possibilité de reprendre son travail ou de s’expliquer. Sans cette traçabilité, la rupture peut être discutée devant le tribunal.
Mais l’autre face du sujet est tout aussi importante : certaines situations présentées comme un abandon de poste peuvent en réalité cacher un licenciement déguisé. C’est le cas lorsque le salarié quitte l’entreprise parce que l’employeur ne paie plus son salaire, modifie substantiellement ses conditions de travail, lui interdit l’accès au lieu de travail ou crée une situation rendant la poursuite du contrat impossible. Dans ce cas, l’absence du salarié n’est pas nécessairement volontaire ; elle peut être la conséquence directe du manquement de l’employeur. La jurisprudence marocaine illustre bien cette distinction. La Cour de cassation a considéré que l’absence du salarié provoquée par le non-paiement du salaire ne peut pas être assimilée à un abandon de poste. Le salaire étant un élément essentiel du contrat de travail, son non-paiement peut conduire à imputer la rupture à l’employeur et à la qualifier de licenciement abusif ou déguisé.
À l’inverse, le salarié ne peut pas toujours se contenter d’invoquer un conflit avec l’employeur pour refuser de reprendre le travail. La Cour de cassation a également jugé que la saisine de l’inspecteur du travail ne dispense pas le salarié absent de répondre à une mise en demeure de reprendre son poste. Si le salarié ne réintègre pas l’entreprise malgré cette mise en demeure, l’abandon de poste peut être retenu.
Le contentieux de l’abandon de poste est donc un contentieux de qualification. La même situation apparente — un salarié absent — peut produire deux lectures opposées : soit une rupture imputable au salarié, soit une rupture imputable à l’employeur. Tout dépend du contexte, des preuves et de la chronologie des faits.
Pour l’entreprise, le bon réflexe consiste à ne jamais transformer une absence en abandon de poste sans dossier écrit. Pour le salarié, le bon réflexe consiste à ne jamais laisser une absence inexpliquée, surtout en cas de conflit : il faut formaliser les raisons de l’absence, conserver les preuves et répondre aux mises en demeure.
Le réflexe de l’expert : en matière d’abandon de poste, la question décisive n’est pas seulement de savoir qui a quitté l’entreprise, mais pourquoi, comment et avec quelles preuves.
Par Mohamed ELAIMANI
Expert en droit du travail et relations professionnelles
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