Après avoir tant parlé, ces dernières années des différents phénomènes de démissions « Big Quit », « Quiet Quitting », la priorité des DRH en 2023 a été réorientée vers le recrutement et le sourcing des talents.
Le mot « inbound » voulant dire « entrant », trouve du sens dans le terme « inbound recruiting », inspiré du monde du marketing et utilisé de plus en plus dans le milieu des RH.
Il s’agit en effet, de faire entrer les talents dans l’univers de l’entreprise bien avant de les recruter.
En d’autres termes, capter spontanément les meilleurs candidats en renforçant la marque employeur essentiellement par le biais du digital.
Quels sont les principaux leviers pour réussir ce challenge ?
1/ Soigner la réputation de votre entreprise :
«Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise :sa réputation et ses hommes» – Henri Ford-
Néanmoins, les plateformes digitales, ont créé un canal où la réputation de l’entreprise et la qualité de ses ressources humaines peuvent être aujourd’hui, exposées et évaluées en externe. On parle de création de contenu sur les blogs et les réseaux sociaux pour renforcer la marque employeur, mais il ne s’agit pas de quelque chose à créer, car ce que vous souhaitez exposer doit être déjà existant, ancré dans votre culture et présent dans votre quotidien. Il faudra tout simplement le mettre sous les projecteurs des réseaux sociaux (tel un programme de télé-réalité). Encore faut-il, dans ce cas cibler en amont les followers en fonction des profils que vous souhaitez intégrer.
Projetez des témoignages de collaborateurs qui mettront en avant les soft skills que vous cherchez, présentez des capsules pour faire connaître les postes clés de l’entreprise, partagez votre vécu au sein de l’entreprise sans y mettre des filtres…
N’oubliez pas aussi, que les candidats assoiffés de mieux connaître l’entreprise ne se contenteront pas de sa page, ils seront curieux de rentrer voir également les profils des dirigeants et leurs managers potentiels. Un chef d’entreprise actif sur LinkedIn, par exemple, semble être plus accessible et réceptif.
Vos abonnés constituent ainsi un vivier de candidats potentiels avec qui vous pouvez d’ores et déjà établir une relation professionnelle en suivant leurs activités, répondant à leurs messages, les invitant à des webinaires, évènements d’entreprises ou forums spécialisés…
2/ Le Networking :
« Pour réussir dans le business, tout est dans l’art de créer des connexions »
-Richard Branson-
L’organisation d’évènements d’information et réseautage, permet non seulement à l’entreprise de renforcer sa communication externe et gagner en visibilité, mais aussi de créer des occasions de rencontres entre ses collaborateurs et éventuellement leurs futurs collègues, ou entre un prochain candidat et son futur manager. Ceci pourrait être un moment propice pour échanger d’une manière décontractée et spontanée et déceler de réelles opportunités d’embauche. Une conversation informelle en pause-café, en dehors de toute intention de jugement ou évaluation, permettra de détecter des qualités qu’aurait caché le stress vécu lors d’un entretien d’embauche formel.
3/ les annonces d’emploi :
L’entreprise doit avant tout se montrer attractive et se démarquer dans un milieu où l’abondance de l’information sur le digital face à la pénurie des talents, rend la concurrence plus ardue. Pour réussir le cap, les entreprises devront miser encore plus sur ces trois valeurs : crédibilité, transparence et authenticité.
Une fourchette de salaire précisée sur une annonce d’emploi témoigne de la transparence des politiques de rémunération au sein de l’entreprise. Une mention des délais de réponses aux candidatures donne plus de crédibilité à l’offre d’emploi. Une clause de télétravail, appliquée, serait une option attrayante mais surtout révélatrice d’un management authentique.
Bien évidemment, ces mentions une fois citées, représentent des engagements que l’entreprise doit absolument respecter.
Comment maintenir la bonne impression et réussir l’intégration ?
Les actions citées ci-avant, doivent être entreprises en amont afin de compresser le processus et surtout réduire le risque de recrutements infructueux. L’entretien d’embauche classique ne serait ainsi, qu’un formalisme.
Toutefois, un bon accueil en entretien et une bonne expérience candidat favorisent les chances d’acceptation de l’offre.
L’enquête BCG& ReKrute& The Network menée en 2022 a révélé que plus de 50% des candidats sont prêts à décliner une offre d’emploi attractive s’ils ont vécu une expérience négative au cours du processus de recrutement.
Les recruteurs doivent miser sur les détails qui font la différence : ponctualité, visite des lieux de travail, prise de contact avec le futur manager et son équipe, création d’un espace agréable pour l’entretien, annonce de la durée de l’entretien, feedback rapide…
En fin de compte, les tendances évoluent et de nouveaux termes se définissent. Ceux-ci ne font que rappeler, qu’au-delà d’un nouveau concept, il s’agit encore une fois de crédibilité, transparence et authenticité, valeurs que doivent incarner tous les acteurs de l’entreprise, à commencer par les dirigeants.
Par Siham AKla,
Responsable capital humain
Membre d’associations de mentorat et accompagnement professionnel